切分

采用什么方法来激励员工,提高他们的工作积极性

发布时间:2019-09-17

仅供参考:

  关于人的积极性的调动,的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的积极性,重在激发员工内在的工作动机,这才是员工工作积极性的根本,这也是每一位管理者所追求的,同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。

  一般说来,工作主动性分为四个层次。第一个层次
是:不用别人告诉你,便能积极出色的完成自己的各项工作;第二个层次是:领导安排任务后,才去做领导安排的工作,自己职责范围内的工作,领导不安排就不知
道去做;第三个层次是:领导安排任务后,多次督促,迫于形势才去做;第四个层次是:领导安排任务后,告诉他怎么做,并且盯着他才去做。

  影响员工工作积极性的因素很多,从系统论的角度
看主要包括两个方面:内因和外因。内因即员工自身因素,包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等,这更多地来源于员工自身的潜质。一个人的性格、态度和
对工作的认知程度影响着他的工作激情,因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要。

  而影响员工工作积极性的外因则包括上司、同事、
工作本身、工作激励、企业文化等,良好的工作氛围对培养员工的工作积极性也发挥着极其重要的作用。良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围,就是在员
工对自身工作满意的基础上,与同事、上司之间关系相处融洽、互相认可,有集体认同感、充分发挥团队合作,共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛
围。在这种氛围里,每个员工在得到他人承认的同时,都能积极地贡献自己的力量,并且全身心地朝着组织共同的方向努力,在工作中能够灵活地调整工作方式,使
之具有更高的效率。

  上司对员工工作积极性的影响

  上司是员工工作指令的来源,也是员工工作业绩的
主要评价者,上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。目前中国的许多中小企业以家庭作为企业的隐喻,传统家族中的伦理或角色关系类化到
家族以外的团体或组织,领导者在企业中扮演的是家长的角色,这显然弱化了员工的工作热情。若要有效地提高员工的工作积极性,则要求领导者应该恩威并重,公
平、公正地对待下属。同时,领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态,了解并适当地满足下属的需求,也是有效地提高追随者积极性的重要因素。

  同事对员工工作积极性的影响

  中国人一向讲究“天时”、“地利”、“人和”,其中“人和”是最重要的因素。受传统文化和几十年“单位制”的影响,员工很看重工作中的人际关系,希望能够被人接纳,并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围,将大大地提高员工的归属感,进而调动员工的工作积极性。

  工作本身对员工工作积极性的影响

  同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说,意义是不同的。员工对此工作的积极性也存在差异,不管他们实际上是否能把这份工作完成得很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向,分配恰当的工作,如此可以有效地提高员工的工作积极性。

  工作激励对员工工作积极性的影响

  毫无疑问,恰当的激励对于提高员工的工作积极性
有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。每一个企业里都有自己的激励机制,但是很多企业的激励机制起不到应有的作
用,因为激励是变化的,不同的发展阶段有不同的激励方式,不能一成不变。同时,激励又分为静态激励和动态激励,静态激励就是企业的制度,例如奖金制度、处
罚条例等等,这是基本的激励;动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定,而这个激励又是
最关键的,是激励的核心所在。动态激励的前提是科学的判断下属是不是该激励,具体形式包括帮带、培训、奖惩、竞争、公正、授权等。

  帮带的核心就是“身教大干言教”。示范和榜样的力量是无穷的,但是不能演变成事必躬亲,并且处处按照自己的操作过程来要求每一个下属,帮带不是自己一直要带着干下去。帮带的标准是阶段性的和创新性的,当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。此外,领导的品行和作风直接影响员工。

  培训在激励中占有重要的位置,尤其是对于那些年轻、正在成长的属下更有吸引力。领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量,部下如果从领导身上看不到发展的希望,领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用,那么下属的积极性是调动不起来的。领导在公司的位置越高,其潜在的作用越大,所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。

  奖励就是有钱要花到刀刃上。奖励包含物质奖励和晋升奖励,奖励不能太随意,不能领导一高兴,就发布奖励决定,结果反而出现了副作用。奖励本来是要促进积极性的,奖得没有道理,反弹是必然的。奖励要光明正大的发布出来,通过某种形式告之天下,奖就要奖得服众,这样才能起到榜样的激励作用。

  处罚是对公司内部“法律”的维护,罚是必须的,不可在人情面前打折,经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。如果企业采用一罚了事,万事大吉,就极有可能造成人才的流失。处罚绝不单单是冷酷无情的,只要大胆创新思维,处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人,甚至比正面的表扬奖励还要积极、有效能。

  竞争就是创造比、学、赶、帮、超的氛围,也意味着让下属感到他并不是唯一的,随时有人在后面等着准备接手这个职位。领导要学会在下属中间创造竞争的氛围,设立各个阶段的目标并进行奖惩;但是要时常引导良性的竞争,而不是让员工攀比的竞争。

  公正的待遇影响着其工作积极性,因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响,他会把自己同周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较。因此,领导者要给下属创造一个公正公平的环境,让其有一种安全感,认为跟着这样的领导不吃亏,才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。

  授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台,鼓励传递着领导对员工工作的认可,对其能力和人品的信任,可以增加员工的信心,促进工作的完成。领导不要吝啬信任和赞誉,尤其是在公共场合,精神激励时时刻刻会促动部下积极的神经。授权一定要公开和公正,立字为证,这样才能使得到授权的人真正能够行使权利。

  优秀的企业文化对员工工作积极性的影响

  企业文化的核心是组织的使命、愿景和核心价值观。优秀的企业文化在强化员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中发挥着实质作用。

  企业的社会美誉度是员工得到的文化待遇的重要组成部分。一个好的企业品牌必然产生良好的社会美誉度,这会给每个员工带来许多无形的益处,使员工有一种自豪感,增强自信心,工作时愉快而充实。当员工选择流动时,企业品牌背景也是一个非常有竞争力的砝码。

  企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的,有些经验甚至是无法用语言表达的,员工只有深入其境,才能真正地体会到。这种经验的获得,远远超越了金钱的尺度,它将使员工的积极性倍增,也将让员工终生受益。

  员工具有战斗力,企业才具有生命力。激励员工战斗的方式多种多样,方法正确、尺度适当,并真正付诸于实际行动,必将使企业收到事半功倍的效果,进而切实提高员工的工作积极性。

  员工提高工作主动性的几个对策

  显而易见,公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次,即不论领导是否安排,都能积极主动并出色地完成自己的工作;但是,在日常工作中,我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢?遇到这种情况,如何解决呢?我个人认为,之所以出现这种情况,基于以下原因:

  一、自己的意见和领导不一致,又很少和领导及时沟通。

  对策:多请示,早汇报。

  自己和领导的意见不一致是很正常的事,这说明你和领导的想法有分歧,这就需要及时和领导沟通,多请示,早汇报,和领导的意见达成一致。不然,自作主张肯定得不到领导认可,又耽误工作进程。

  二、自己制订的工作标准低,又不认为自己的标准低,没完成任务的理由太多,借口太多。

  对策:制订高标准。

  对每一件工作,领导的要求往往比较高,我们自己有时标准低一点也正常,问题是,当领导提出高标准时,我们要按领导的要求积极努力想办法完成,千万别认为领导要求太离谱,太苛刻,不可能完成;或认为:我反正就这水平,要么领导另请高明。领导的要求高,对我们来说,既是一个锻炼学习的机会,又是一次自我挑战和升华。

  三、领导没给标准和时间,思想上松懈。

  对策:按自己理解的标准和时间,在第一时间向领导汇报,听取领导意见。领导没定好方案时,要报几份方案供领导选择,并催促领导早点定夺。

  领导之所以没给出任务完成的标准和时间,要么时间紧忘记了,要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识,从而可以拖延办理。要记住,领导没给标准和时间,你自己要有标准和时间,并把你的理解向领导汇报,千万不能思想松懈。任何工作,能及时完成的尽量及早完成。

  四、工作中牵涉到别人的配合,而别人配合不力,又不去催促,怕得罪人。

  对策:恳求、督促对方的配合,如恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

  我们的大多数工作都需要别人配合,要么是同事,要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办?就要恳求、督促对方的配合,但是要注意语气,不能一副居高临下的样子,否则,只能适得其反,欲速则不达。如别人有其他原因,恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

  五、领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”,而消极怠工。

  对策:要站在领导和公司的立场上看问题,努力做好领导安排的每一件事情。

  要知道,领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力,也可能对你进行考验。每一家公司,每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做,是领导对你的重视和考验,从表面看是实现了公司的近期利益,实则有利于你自己的长远利益。

回复:

管理学的无数案例表明,一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡,在很大程度上是与其员工的工作积极性(士气)密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性,还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候,员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要,那么如何提升工作积极性呢?在本期会员期刊,我们将探讨影响员工工作积极性的各种因素,从领导者气质、工作氛围、员工的自我激励等方面进行阐述……

影响员工工作积极性的因素分析

企业内部影响员工工作积极性的因素很多,也很复杂,但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面:外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素,自我对工作积极性的调动,这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等;外部环境是工作氛围,包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。

1、成就动机。所谓成就动机,是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性,渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素,在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约;在微观层次上,让每一个员工都有机会得到各种成功体验,培养和提高自我愿望等成就动机水平,将有助于改变他们对工作的消极态度,提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的,能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断,积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作,由此将持有积极的、进取的工作态度;而当员工的自我效能比较低,认为无法胜任工作,那么他将对工作将会有消极回避的想法,工作积极性将大打折扣。

3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败,降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑,所以必须要不断地进行自我激励,以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

4、上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源,也是员工工作业绩的主要评价者,上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢?台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明,许多企业会以家庭作为企业的隐喻,通过泛家族化的过程,传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织,领导者在企业中扮演的是家长的角色,要求领导者应该恩威并重,公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为,领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态,了解并适当地满足追随者的需求,是有效地提高追随者积极性的重要因素。

5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事,一向讲究“天时”、“地利”、“人和”,其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系,希望能够被人接纳,并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围,将大大的提高员工的归属感,进而调动员工的工作积极性。

6、工作激励。毫无疑问,恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是,激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”,由于前提假设的不同,就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面;如果把员工假定为“社会人”,则在物质激励的同时,还会对员工进行适当的精神激励。

7、工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说,意义是不同的,员工对此工作的积极性也是存在差异的,哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向,分配恰当的工作,如此可以有效地提高员工的工作积极性。

团队氛围对员工工作积极性的影响

一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素,快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中,那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢?管理者如果能够掌握创造良好工作氛围的技巧,并将之运用于自己的工作中,那么管理者将会能够识别那些没有效率和降低效率的行为,并能够有效地对之进行变革,从而高效、轻松地获得有创造性的工作成果。本文将对创造良好的团队工作氛围提出几点建议。

什么样的工作氛围才算是令人愉快的,并能够促使员工积极工作呢?

良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围,就是在员工对自身工作满意的基础上,与同事、上司之间关系相处融洽,互相认可,有集体认同感、充分发挥团队合作,共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里,每个员工在得到他人承认的同时,都能积极地贡献自己的力量,并且全身心地朝着组织的方向努力,在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式,使之具有更高的效率。

那么,如何才能创造一个良好的、令人愉快的工作氛围呢?

工作氛围是一个看不见、摸不到的东西,但我们可以确定的是,工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的,没有人与人之间的互动,氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限,最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看,我国企业的内部制度虽然不尽完善,但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行,这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素,好的工作氛围是由人创造的。

在中国,虽然人们在思想观念上已经发生了翻天覆地的变化,但传统文化对人的影响还是不可忽视的,不断在潜移默化的对企业组织中管理者和员工的行为产生影响,大部分企业组织的文化中都可以折射出传统文化的影子。这一点从我国绝大部分私营企业采取的都是家族式管理,而家长制在大多数国有企业中大行其道的现象中就可以得到证明。在这种社会文化的影响下,领导者处于绝对突出的位置,是工作中的核心人物,工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响,这就决定了良好的工作氛围的创造取决于管理者的管理风格。下列所提出的建议都需要管理者的身体力行方能发挥功效。

首先,要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志,明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确,权力明确,并不意味着互不相关,所有的事都是公司的事,都是大家的事,职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的,如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生。

其次,从企业文化建设着手,提高员工工作激情,营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围,从而稳定工作情绪,激发工作热情,形成一个共同的工作价值观,进而产生合力,达成组织目标。

再次,真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在,职务只代表分工不同, 只是对事的权责划分,应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重;每一个员工都有充分表达创意和建议的权利,能够对任何人提出他的想法,主动地进行沟通,被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释,但沟通的原则应是就事论事,绝不可以牵扯到其它方面。

最后,还应该重视部门内团队的建设,努力尝试构建学习型组织,营造宽松的工作氛围。部门内应该有良好的学习风气,要鼓励和带领团队成员加强学习先进的技术和经验,在进行工作总结的时候应该同时进行广泛而有针对性的沟通和交流,共同分享经验,不断总结教训。

绩效考核与员工积极性

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度(含品德)和社会效益等进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲,绩效考核的有效实施,有助于调动员工积极性,激励员工不断提高工作效率,通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。

然而,现实往往并不尽如人意。许多企业发现没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽,大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后,员工为了维护自己的利益,在工作中不再从企业的整体利益出发,而是首先维护自己的利益,只为完成自己的指标,对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手,而是坐观其乱。干得多、错得多、扣得多,绩效考核使员工推诿扯皮,不想多干工作,导致员工积极性不升反降。究竟绩效考核能否调动员工的积极性,还是悬在员工头顶的一把达摩克利斯之剑?缺乏一个良好的制度基础和运行环境,再好的制度也无法发挥其应有的功效。那么,如何才能真正发挥绩效考核的激励作用,充分调动员工的积极性?

首先,企业必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理,要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”。考核的结果可以让管理层充分了解每个员工当前的绩效状态,从而更好地制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。同时,通过考核结果的反馈,被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题,与其他员工相比自己有哪些优势和不足,力求在未来的工作中扬长避短,取得事业上更大的进步。因此,一个良好运作的绩效考核制度完全可以实现企业和员工的“双赢”。

其次,开展绩效考核时企业要做好人员岗位的合理安排,要有详细的岗位职责描述,明确工作目标和职责,尽量将工作量化,为考核指标的设定打下良好基础。绩效指标的设计力求科学,避免盲目追求面面俱到和“一刀切”,还要注重各个不同职能部门之间的相互协调。绩效考核的最终目的在于激励员工,因此,企业薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系保持高度的一致,不管是个人奖金还是职位的变动,企业员工绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益兑现。

第三,对考核成果要充分进行利用,要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通,对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定,最好能以事例补充说明,让责任人感觉到领导不是泛泛地空谈,而是真诚的认可。对于被考核者存在的不足,要明确提出,并问清楚责任人原由,听取他对改进工作的意见建议,如有道理要尽可能采纳。如继续任用,则应提出具体的建议要求及改进工作的途径,以保证工作质量提高。即使不再任用,也要明确提出,使责任人充分理解,使之心服口服。

任何事物都不可能至善至美,绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药。企业在推行绩效考核时如果不注意解决好以上问题,其结果可能适得其反。

员工工作积极性的测量框架

员工工作的积极性是与员工对工作的满意度具有一定的相关关系的。较高的员工满意度是员工工作积极性高涨的一个必要条件,但不是充分必要条件,就是说要有较高的工作积极性,必须有较高的员工满意度,而有了高水平的员工满意度却不一定能使员工积极性达到高水平。由于积极性和满意度之间这种相关性的存在,在对员工工作积极性进行测评的时候应该参照员工对工作的满意程度。

如何评价员工的工作积极性呢?可以采取主观测评和客观测量相结合的方法。从主观上来看,采用上司主观测评的方法可以对企业内部的员工积极性水平有一个大致的了解,但这种方法很难做到对整个公司的员工工作积极性水平进行统计描述,这时我们就要结合问卷调查的方法来取得数据资料,以便对员工工作积极性的水平进行测评。一般来说,可以把员工工作积极性的表现分为两个维度:主动性、消极性。

其中,员工工作积极性的主动性因素包括:

主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作;

主动去做不是职责范围内的工作;

主动帮助新同事适应新环境;

主动分担其他同事的工作量;

主动协助领导的工作;

主动提供意见以改善团队的工作;

主动参与对企业形象有帮助的活动;

在没有报酬的情况下超时工作;

下班后仍想工作;

如不能准时上班会预先通知并做好工作安排;

员工工作积极性的消极性因素包括:

经常上班刚好准时或者迟到一点;

缺勤率比别人要高;

迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数;

工作休息次数、时间超过单位的一般规定;

临近下班时间减慢工作速度;

在工作时间与别人闲谈。

另外,企业还可以根据考勤的数据来推测员工的工作积极性水平,如统计缺勤率、迟到率、早退率等。

采用上面的调查框架进行数据收集之后,就可以对企业内部的员工工作积极性水平及其表现方式进行分析了。对积极性水平的统计描述可以看出企业员工积极性的平均水平和方差,以了解员工之间在工作积极性上是否存在差异,是否是水平一致,还是有的员工工作积极一些,而另外一些员工相对来说则不是很积极。

回复:

四 案例分析

9-1 林肯电气公司的按件计酬与职业保障

1.林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性?

林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论:

1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制度有一整套计算公式,全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩,这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来,意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量,而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩,确保高产量同时实现高质量,否则员工的奖金会受到影响,无疑这也是一种水平。

2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问,林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西,它们是那么地富有吸引力,而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工,即使是经济萧条时期,公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平,这些都是期望理论具体运用的真实写照。

3) 目标设定理论。从员工来讲,按件计酬给员工自身确定目标带来了便利,它不是大锅饭,限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲,公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障,当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。

4) 激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素,经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人,而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工,这种方式自然使员工具有职业安全感,社会归属感,从而更激励他们加倍努力工作。

2. 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作?

从理论上讲,当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力,且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时,那么激励就是成功的,有效的。

实际上,员工也都是些普通大众,更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称,同身边人比是否公平,而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策,还是取消最低小时工资的按件计酬制,对大多数员工都称得上公平,且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以,长期以来,林肯公司能有效地激励员工工作。

3. 你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题?

任何事物都是相对的,当其有利的一面充分展现的时候,它的弊端也就逐渐呈现出来。林肯公司的激励系统以生产率和成本意识为核心,长期以来十分有效地发挥着作用,促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高,但严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统,却形成了很有压力的氛围,有些工人还因此产生了一定的焦虑感,也给管理层带来了一些问题:

1)激励系统仍将人视为“经济人”。事实上,人除了经济要求外,还有很多丰富多彩的需要,尤其是经济满足已充分实现后。为此,管理层应适当考虑员工“社会人”的一面,但如此,又与激励的初衷不相一致,如何继续对员工有效激励,同时对员工其它需要加以满足,成为对管理层的挑战。

2)激励导致员工拼命干,去实现那渴求的目标,而目标实现后,公司必须采取进一步激励以实现员工更大的目标。因此,管理层必须对员工的目标加以正确引导,投入相当精力来为员工设计目标,这便使管理层在动态的激励系统中疲于奔命,同时一旦公司面临不利的市场环境,经济不景气之际,管理层孜孜不倦建立的激励系统将遭受重创乃至瘫痪。

3)激励导致成本增加。公司管理层尽管十分强调成本意识,但员工被不断激发的日益增长的期望值使得公司成本产生增加的可能,从而极易导致成本核算中降低的成本费用实际被转移到满足员工的进步目标中去,与管理层的激励目标相违背。

4)激励也会降低员工的士气。按件计酬的工作制度,稳定的职业保障政策,多年来高于社会平均水平的年工资收入等,给员工形成一种固定的印象,那就是身在林肯公司便意味着一切,只要达到个人所期望的目标,便不愿激发更多的潜力。事实上,管理层的目的是将公司的整体目标化解为员工各自的目标,期望员工充分发挥个人的才能和专长,以使公司整体目标更好地实现和提高,但大多数员工不自觉地辜负了这一点,管理层知悉又该为何?

回复:

1、让员工做主人 优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。为什么要这样做呢?因为当员工意识到自己是企业的主人时,会密切关注企业的发展,愿意保护它,甚至愿意为它付出一切! 经理人用来调动员工积极性的方法之一,是让所有的员工都觉得自己是...

回复:

四 案例分析 9-1 林肯电气公司的按件计酬与职业保障 1.林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性? 林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论: 1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬,同时公司的奖金制...

回复:

企业的激励体系和制度出现问题了,需要组织制定出富有吸引力的激励机制,优胜劣汰。没有制度就没有规矩,在考评上要有切实的执行力来推动。

回复:

管理学的无数案例表明,一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡,在很大程度上是与其员工的工作积极性(士气)密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性,还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候...

回复:

一、充分了解企业的员工 了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段: 1了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。 2当手下员工遇到困难,你能...

回复:

激励措施平台方案1: 目标激励 通过推行目标责任制,使企业经济指标层层落实,每个员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。 平台方案2: 示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 平台方案3: 尊重激励 尊重各...

回复:

转载以下资料供参考 如何调动员工积极性 企业的发展需要员工的支持。我们者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。 如何调动员工的积极性,属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对...

回复:

仅供参考: 关于人的积极性的调动,的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的积极性,重在激发员工内在的工作动机,这才是员工工作积极性的根本,这也是每一位管理者所追求的,同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。 一般说来,...

回复:

一、从制度入手,改变一些无关紧要的约束性条款,使制度本身变得宽松,并留下修改制度本身的余地,让员工明白制度不是永久性的约束条款,在员工普遍接受和适应制度约束的前提下要减少惩罚性条款,增加激励性内容。 二、将枯燥乏味的操作技能、熟...

回复:

1、 摸清“家底”。激励理论揭示,有效激励的前提:摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。 2、 率先垂范。欲激励别人,先激励自己;要求员工争先创优,领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样,领导者就可以一种无形...

上一篇:这个女生怎么样啊 下一篇:5173账户提现要多久

返回主页:切分

本文网址:http://qiefen.cn/view-208764-1.html
信息删除